《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”那么，离职证明上注明“与公司存有劳动争议”算不算违法无效？
劳动者可能认为，离职证明中刻意写有“与公司存有劳动争议”的言辞，造成其在之后的求职过程中屡屡受挫，公司行为违反了促进就业相关法律的内涵。
用人单位却认为，公司出具离职证明不存在过错，对于离职证明中描述双方存在劳动争议仅是客观事实的描述，双方却因赔偿金、加班费、社会保险缴纳等存在争议。
【基本案情】
宋某与公司均确认2016年8月15日至2017年12月20日期间双方存在劳动关系，宋某的工作岗位为种植技术员。
公司已为宋某开具《劳动关系解除证明》，内容为“宋某身份证号×××，自2016年8月15日至2018年8月13日止为公司的员工，于2017年12月20日与公司正式解除劳动关系，与公司存有劳动争议，特此证明！此证明一式两份，劳动关系解除人员和公司各保留一份。”本人签字处显示“宋某”字样，下方显示加盖公司公章。
宋某主张其要求公司重新开具离职证明的原因为，上述《劳动关系解除证明》中载明的“与公司存有劳动争议”，不符合劳动合同法实施条例第24条的规定，导致其无法入职其他单位，故公司应赔偿其自2018年3月16日至重新开具离职证明之日的误工损失（每月6600元）及社会保险与住房公积金费用（每月1068.6元）。
宋某就其主张提举了以下证据：1.工资条。宋某主张为其在公司工作期间的部分工资条，内容显示部分“应发合计”一项为6600元。2.证明扫描件。显示系案外单位某绿化过程公司出具，内容为“宋某于2018年5月30日应聘我公司施工主管，月薪15000元，因提交的离职证明内容不妥（‘与公司存有劳动争议’），不能正式入职我公司。”下方显示加盖上述案外单位公章，日期显示为2018年6月12日。公司认可工资条的真实性，不认可证明扫描件的真实性。宋某表示其并无证明的原件。本案诉讼庭审过程中，宋某与公司均确认，开具《劳动关系解除证明》时双方确存在劳动争议纠纷，尚在仲裁期间。
宋某曾以要求公司赔偿其迟延开具离职证明导致的2017年12月21日至2018年3月15日期间的误工损失、为其补缴2017年12月20日至2018年3月15日期间社会保险与住房公积金为由提起仲裁、诉讼程序，2018年5月23日法院作出1*1号民事判决书，驳回了宋某的全部诉讼请求。
2018年4月27日，宋某以要求公司重新开具符合相关法律规定格式的离职证明，同时声明原离职证明无效、赔偿其自2018年3月16日至重新开具离职证明之日的误工损失、赔偿其此期间的社会保险、公积金费用为由，向仲裁委提出申请，该委作出不予受理案件通知书，决定不予受理。
宋某不服该决定，于法定期限内向法院提起诉讼。
【按例说法】
一审法院：法律上并没有对离职证明的内容做出禁止性规定，“与劳动存在劳动争议”属客观事实描述，并无不当
法院认为，本案与1*1号宋某诉公司劳动争议纠纷一案中，宋某系基于不同的事实与理由主张不同期间的权利，故并不构成重复诉讼，鉴此法院对公司所持应“一事不再理”的抗辩理由不予采纳。
本案中，宋某主张公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明、并声明原离职证明无效的原因为，公司已为其开具的《劳动关系解除证明》中载明的“与公司存有劳动争议”，不符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定。就此法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”上述规定并非禁止性规定，在宋某与公司彼时存有劳动争议确属客观事实时，宋某以此为由要求公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明、并声明原离职证明无效的请求缺乏依据，法院对其该项请求不予支持。宋某在此基础上要求公司赔偿其自2018年3月16日至重新开具离职证明之日的误工损失及社会保险与住房公积金费用亦缺乏依据，法院对其上述请求亦不予支持。
宋某上诉：双方对离职的相关权益已达成一致，，故《劳动关系解除证明》载明的“与公司存有劳动争议”与事实不符
公司为宋某开具的离职证明不合法，造成宋某在一段时间内无法入职新单位，应承担相应责任。《劳动关系解除证明》的开具日期为2017年12月20日，当时双方对离职的相关权益已达成一致，宋某于2017年12月29日方向仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，故《劳动关系解除证明》载明的“与公司存有劳动争议”与事实不符。
二审法院：申请劳动仲裁本身就证明双方存在劳动争议，因此公司出具的离职证明并无不妥
二审查明，《劳动关系解除证明》的开具日期为2017年12月20日。2017年12月29日宋某以公司为被申请人提起主张加班费等请求的劳动争议仲裁申请。
法院认为，公司向宋某出具的《劳动关系解除证明》载明了劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容，符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定。宋某主张证明中所载“与公司存有劳动争议”不符合上述法律规定，但该第二十四条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定。且法院认为，“劳动争议”不仅指进入仲裁或诉讼程序的劳动争议，宋某于离职后提起以公司为被申请人、以加班费等为请求事项的劳动争议仲裁申请正反证了双方劳动关系解除时确存在劳动争议。故宋某要求公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明、并声明原离职证明无效的请求，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
基于此，宋某要求公司赔偿其自2018年3月16日至重新开具离职证明之日的误工损失及社会保险与住房公积金费用的请求亦缺乏依据，法院不予支持。
宋某申请再审：法律规定的证明内容，是缺一不可且不可单方擅自增减的
依据《中华人民共和国劳动合同法实施细则》第二十四条“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”宋某认为，此条法律规定的证明内容，是缺一不可且不可单方擅自增减的。公司开具的离职证明在其主观上存在恶意影响宋某后续平等就业的企图，对宋某已造成确凿的利益损害，公司应承担法律责任。一审法院适用法律错误，且在审理过程中没有根据宋某的请求搜集相关证据，未依照法律对案件进行深入、全面、公正的审查，造成宋某败诉。
再审裁定：法律未对离职证明的内容进行禁止性规定，且双方劳动关系解除时确存在劳动争议
法院经审查认为，公司出具的《劳动关系解除证明》中写有“与公司存有劳动争议”等内容，但《中华人民共和国劳动合同法实施细则》第二十四条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定，且双方劳动关系解除时确存在劳动争议，故宋某的诉讼请求缺乏依据，两审法院未予支持，并无不当。宋某的再审申请理由不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第五项、第六项规定的情形。
依照相关规定，法院裁定：驳回宋某的再审申请。
【小编有话】
除了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定外，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”据此，我们不难看出，劳资双方解除或终止劳动合同后，用人单位有义务为劳动者出具劳动合同解除或者终止的证明。同时，证明内容应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
另外，《中华人民共和国劳动合同法》也对用人单位不出具解除、终止书面证明的法律责任作了相应的规定。其中，《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”也就是说，对于未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的用人单位，可以由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损失的，用人单位应该承担相应的赔偿责任。
只是，对于离职证明的内容包括哪些事项，法律有明确的规定，但对于离职证明上不得写入哪些方面的内容，却没有明文规定。换言之，没有对离职证明的内容进行禁止性规定。这种情况下，如同本案一般，写上诸如“与公司存有劳动争议”的事实性内容，也无可厚非。
不过，如果每个用人单位都参照这种方式出具离职证明，那么无疑是对劳动者不利。虽然类似离职证明的内容如法院判决所称，并未违反禁止性规定（没有禁止性规定），也确系事实性描述，但客观上也很可能影响劳动者的再就业。因为新的用人单位并不一定了解发生劳动争议的根本原因，或者说还没有来得及背调了解事实的真相。客观上说，劳动者与用人单位存在劳动争议，并不一定是劳动者有错在先，甚至可能大部分属于用人单位违法用工在先。换一个角度说，如果劳资双方不存在劳动争议，那么劳动者也大概率不会离职。谁又愿意无故跳槽，折腾自己呢？
小编以为，此举可以说与曾经网络热议的“劳动者维权异常目录”有异曲同工之处。看似惩治了恶意维权的劳动者（本案中也并没有讨论恶意维权的问题），实则助长了用人单位违法用工的嚣张气焰，甚至堪称助纣为虐。有了“劳动者维权异常目录”，是不是该有一个对应的类似于“企业违法用工异常名录”。因此，以本文讨论的要点为例，从公平的角度上说，类似离职证明是否需要用人单位重新出具，需要结合劳动争议中的孰对孰错来综合判断，而非仅以“未有禁止性规定”而一叶障目。倘若是用人单位违法用工在先，即使劳资双方存在劳动争议，也不宜让“与公司存有劳动争议”存在于离职证明中。
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